العدالة داخل بيئة العمل أهم من الامتيازات
العدالة داخل بيئة العمل أهم من الامتيازات
قصة:
- في إحدى الشركات، كان الموظفون يحصلون على مزايا ممتازة: تأمين صحي جيد، رحلات سنوية، مكافآت، قهوة مجانية، وهدايا في المناسبات.. ومع ذلك، كان مستوى الرضا منخفضًا.. السبب لم يكن في الامتيازات.
- كان الموظفون يرون أن بعض الترقيات تتم دون معايير واضحة، وأن مديرًا واحدًا يستطيع مكافأة موظف وتجاهل آخر رغم تشابه الأداء، وأن بعض الأخطاء يتم التسامح معها مع أشخاص بينما يعاقب عليها آخرون.
- بعد فترة، لم تعد الامتيازات تُرى كميزة حقيقية.. لأن السؤال الأهم داخل أي بيئة عمل ليس ((ماذا تعطيني الشركة؟)) بل ((هل تعاملني بعدل؟)).
- قد تقبل أن تكون مكافأتك متواضعة إذا عرفت أن الجميع يُعامل وفق نفس المعايير. وقد تقبل قرارًا لم يعجبك إذا فهمت لماذا تم اتخاذه. لكن ما يصعب تقبله هو أن تشعر بأن القرارات تعتمد على القرب، أو المزاج، أو العلاقات، أو أن المعايير تتغير من شخص إلى آخر.
مفهوم العدالة في العمل :
العدالة داخل العمل ليست مجرد مساواة في الرواتب.. هي أربعة أشياء أساسية:
1 - عدالة القرارات :... هل الترقية، المكافأة، التقييم، والتكليف بالمهام تتم وفق معايير مفهومة؟
2 - عدالة المعاملة :... هل المدير يتعامل مع الموظفين باحترام متقارب، أم أن هناك أشخاصًا يُسمح لهم بما لا يُسمح لغيرهم؟
3 - عدالة الفرص :... هل التدريب، الترقي، المشاريع المهمة، والظهور أمام الإدارة متاح لمن يستحق، أم لمن يملك علاقة أقوى؟
4 - عدالة التفسير :... حتى القرار الصعب يمكن تقبله إذا تم شرحه بوضوح واحترام.
قصة بسيطة :
موظفان يعملان في نفس الفريق:
الأول يحصل على فرصة حضور مؤتمر مهم لأنه “قريب من المدير
الثاني صاحب الأداء الأعلى لم يُرشح، ولم يعرف حتى لماذا
بعدها طلبت الإدارة من الموظفين أن يكونوا أكثر التزامًا ومبادرة... الموظف الثاني لم يعترض. لكنه :
بدأ يقلل جهده
لم يعد يقترح أفكارًا
توقف عن التطوع للمهام الإضافية
وهنا قد تقول الإدارة (“فقد الحماس) ، بينما الحقيقة قد تكون (( “فقد الإحساس بالعدالة)).
كيف تبني عدالة حقيقية داخل العمل؟
ابدأ بهذه الخطوات:
اكتب معايير القرارات قبل اتخاذها :... لا تضع معايير الترقية بعد اختيار الشخص.
اجعل التقييم قابلًا للتفسير :... الموظف يجب أن يعرف لماذا حصل على هذا التقييم.
راجع الاستثناءات :... كل استثناء غير مبرر يضعف الثقة.
وحّد المعايير بين المديرين :... لا تجعل كل مدير يفسر السياسة بطريقته.
أعط الموظف حق السؤال والاعتراض :... العدالة لا تعني غياب الخلاف، بل وجود طريقة محترمة لمراجعته.
راقب توزيع الفرص :... من يحصل على التدريب؟ من يدخل المشاريع المهمة؟ من يحصل على الظهور أمام الإدارة؟
افصل بين الأداء والعلاقات الشخصية :... القرب من المدير لا يجب أن يصبح ميزة وظيفية.
اختبار سريع لأي مدير :
اسأل نفسك التالي:
أ - لو تم تطبيق نفس القرار عليّ بدلًا من الموظف…هل سأعتبره عادلًا؟
ب - ولو عرف كل الموظفين تفاصيل هذا القرار…هل سأستطيع الدفاع عنه بنفس المعايير؟
إذا كانت الإجابة لا، فالمشكلة ليست في طريقة شرح القرار فقط، بل ربما في القرار نفسه.
الخلاصة
- قد تجعل الامتيازات الموظف سعيدًا لفترة.. لكن العدالة هي التي تجعله يثق في المؤسسة.
- وقد يتحمل الموظف ضغطًا، راتبًا أقل، أو فترة عمل صعبة إذا شعر أن المعاملة منصفة.. أما إذا فقد الإحساس بالعدالة، فقد لا تنجح هدية أو مكافأة أو برنامج إسعاد في إعادة ثقته بسهولة.
- الموظف لا يحتاج فقط إلى بيئة مريحة… بل إلى بيئة يستطيع أن يثق في قراراتها.. وهنا تبدأ الإدارة الاحترافية.
الروابط:
دورات القيادة:
قم بتحميل تطبيق الهاتف الخاص بشركة ميريت:
تعليقات