✅ أولًا: التحول من الموارد البشرية التشغيلية إلى الموارد البشرية الاحترافية

          🔹الفرق بين المختص والخبير.

          🔹لماذا تفشل الموارد البشرية في التأثير؟

          🔹الموارد البشرية كمنظومة قرار لا وظيفة تنفيذ.

✅ ثانيًا: الحوكمة والسياسات المؤسسية

          🔹دور السياسات في ضبط القرار.

          🔹منع الاجتهادات الفردية.

          🔹الاتساق والامتثال المؤسسي.

✅ ثالثًا: التوظيف والتقييم المهني

          🔹التوظيف القائم على الكفاءة.

          🔹إدارة المقابلات المهنية.

          🔹حماية القرار من التحيّز.

✅ رابعًا: إدارة الأداء والسلوك

          🔹تصميم وتطبيق أنظمة الأداء.

          🔹التعامل مع ضعف الأداء والانضباط.

          🔹التوثيق المهني كأداة حماية.

✅ خامسًا: التعويضات والأجور والتحفيز

          🔹العدالة الداخلية والتنافسية.

          🔹ربط الأجر بالقيمة والأداء.

          🔹إدارة النزاعات المرتبطة بالتعويضات.

✅ سادسًا: إدارة المواهب والتعاقب

          🔹تحديد الكفاءات الحرجة.

          🔹الموظفين ذوي الإمكانيات العالية (HIPO ) والتعاقب الوظيفي.

          🔹استدامة رأس المال البشري.

✅ سابعًا: إدارة مخاطر الموارد البشرية

          🔹تصنيف المخاطر البشرية.

          🔹الوقاية والمعالجة.

          🔹دعم القيادة في الأزمات.

✅ ثامنًا: التحليل والبيانات في الموارد البشرية 

          🔹مؤشرات الأداء البشرية.

          🔹التقارير الداعمة للقرار.

          🔹تحليلات الموارد البشرية (HR Analytics)  كأداة تأثير.

✅ تاسعًا: التواصل المهني والقيادي

          🔹التعامل مع الإدارة والموظفين.

          🔹صياغة المذكرات والتقارير.

          🔹بناء الثقة والمصداقية.

✅ عاشرًا: تطبيقات احترافية ودراسات حالة

          🔹حالات واقعية معقّدة.

          🔹محاكاة قرارات الموارد البشرية الحساسة.

          🔹تقييم احترافي للأداء المهني.