✅ أولًا: تشخيص واقع الموارد البشرية الحالي

          🔹مظاهر التشغيلية الزائدة في إدارات HR.

          🔹لماذا تفشل HR في أن تكون شريكًا استراتيجيًا؟

          🔹تقييم نضج الموارد البشرية داخل المؤسسة.

✅ ثانيًا: مفهوم الموارد البشرية الاستراتيجية

          🔹ما المقصود بـ Strategic HR؟

          🔹دور HR في تحقيق الرؤية والأهداف.

          🔹الانتقال من إدارة الأفراد إلى إدارة رأس المال البشري.

✅ ثالثًا: مواءمة HR مع الاستراتيجية المؤسسية

          🔹ترجمة الاستراتيجية إلى احتياجات بشرية.

          🔹تخطيط القوى العاملة على المدى المتوسط والطويل.

          🔹ربط قرارات HR بالأولويات المؤسسية.

✅ رابعًا: حوكمة قرارات الموارد البشرية

          🔹من يتخذ القرار؟ وكيف يُراجع؟

          🔹منع الانحياز وتضارب المصالح في HR.

          🔹ربط التوظيف، الترقية، والتقييم بإطار استراتيجي.

✅ خامسًا: تحويل وظائف HR إلى أدوات استراتيجية

          🔹التوظيف الاستراتيجي بدل التوظيف العاجل.

          🔹إدارة الأداء كرافعة استراتيجية لا إجراء سنوي.

          🔹التعلم والتطوير المرتبط بالنتائج المستقبلية.

✅ سادسًا: قياس أثر الموارد البشرية

          🔹مؤشرات HR الاستراتيجية مقابل المؤشرات التشغيلية.

          🔹ربط مؤشرات HR بالأداء المؤسسي.

          🔹استخدام البيانات لدعم قرارات الموارد البشرية.

✅ سابعًا: تمكين HR من التأثير في القرار

          🔹موقع HR في هيكل الحوكمة.

          🔹بناء مصداقية HR أمام الإدارة العليا.

          🔹تقديم HR كصاحب رأي لا منفذ تعليمات.

✅ ثامنًا: خارطة طريق التحول الاستراتيجي لـ HR

          🔹مراحل التحول من تشغيلية إلى استراتيجية.

          🔹متطلبات النجاح والمخاطر المحتملة.

          🔹نماذج تطبيق ناجحة وتحليل دروس مستفادة.