✅ أولًا: مفهوم HIPO في السياق المؤسسي

          🔹ما المقصود بالموظف عالي الإمكانيات؟

          🔹لماذا تفشل المؤسسات في تحديد HIPO؟

          🔹الفرق بين الإمكانيات، الأداء، والطموح.

✅ ثانيًا: الأداء العالي مقابل الإمكانيات العالية

          🔹متى يكون الأداء العالي مضلِّلًا؟

          🔹لماذا لا يصلح كل متميّز ليكون قائدًا؟

          🔹أخطاء شائعة في ترقية HIPO غير الجاهزين.

✅ ثالثًا: معايير تحديد الموظفين ذوي الإمكانيات العالية

          🔹القدرات القيادية الكامنة.

          🔹سرعة التعلم والقدرة على التكيّف.

          🔹تحمّل التعقيد والضغط واتخاذ القرار.

✅ رابعًا: أدوات وأساليب تقييم HIPO

          🔹نماذج التقييم متعددة الأبعاد.

          🔹التقييم السلوكي مقابل التقييم الرقمي.

          🔹دور الإدارة مقابل دور الموارد البشرية.

✅ خامسًا: تخطيط المسار الوظيفي لفئة HIPO

          🔹تصميم مسارات نمو غير تقليدية.

          🔹نقل الخبرات وتوسيع التعرض القيادي.

          🔹تجنّب حرق المواهب مبكرًا.

✅ سادسًا: تطوير HIPO وبناء الجاهزية القيادية

          🔹برامج تطوير مخصصة للإمكانيات العالية.

          🔹التعلم من خلال التحديات والمشاريع.

          🔹إعداد HIPO لأدوار مستقبلية حقيقية.

✅ سابعًا: ربط HIPO بالتعاقب الوظيفي

          🔹الـ HIPO كرافعة أساسية للتعاقب.

          🔹منع الفراغ القيادي المفاجئ.

          🔹ضمان استمرارية القيادة والمعرفة.

✅ ثامنًا: الحوكمة والعدالة في برامج HIPO

          🔹منع التحيّز والمحسوبية.

          🔹الشفافية دون كشف مضر.

          🔹حماية المؤسسة من صراعات داخلية.

✅ تاسعًا: تطبيقات عملية ودراسات حالة

          🔹حالات فشل برامج HIPO وأسبابها.

          🔹نماذج ناجحة لبناء قيادات مستقبلية.

          🔹تمرين عملي لتحديد وتخطيط HIPO.