✅ أولًا: إدارة المواهب في السياق المؤسسي

          🔹الفرق بين إدارة الأفراد وإدارة المواهب.

          🔹لماذا تفشل برامج المواهب التقليدية؟

          🔹المواهب كأصل استراتيجي لا مورد تشغيلي.

✅ ثانيًا: تحديد الكفاءات الحرجة

          🔹تعريف الكفاءات الحرجة مقابل الكفاءات العامة.

          🔹تحليل المخاطر الناتجة عن فقدان الكفاءات.

          🔹ربط الكفاءات بالأهداف والوظائف الحساسة.

✅ ثالثًا: استدامة الكفاءات المؤسسية

          🔹استدامة المعرفة والخبرة داخل المؤسسة.

          🔹نقل المعرفة ومنع الاحتكار الوظيفي.

          🔹تقليل الاعتماد على أشخاص بعينهم.

✅ رابعًا: التعاقب الوظيفي والتخطيط المسبق

          🔹مفهوم التعاقب الوظيفي وأهميته.

          🔹تحديد الوظائف القيادية والحساسة.

          🔹بناء صف ثانٍ وثالث جاهز.

✅ خامسًا: ربط المواهب بالأداء والتطوير

          🔹تطوير المواهب بناءً على احتياجات مستقبلية.

          🔹مواءمة التدريب والتطوير مع خطط التعاقب.

          🔹قياس أثر الاستثمار في المواهب.

✅ سادسًا: الحوكمة والمساءلة في إدارة المواهب

          🔹من يملك قرار المواهب؟

          🔹منع القرارات الفردية والانحياز.

          🔹ربط إدارة المواهب بالحوكمة المؤسسية.

✅ سابعًا: إدارة المخاطر المرتبطة بالمواهب

          🔹مخاطر دوران الموظفين القياديين.

          🔹مخاطر فقدان المعرفة المؤسسية.

          🔹خطط الطوارئ للوظائف الحرجة.

✅ ثامنًا: تطبيقات عملية ودراسات حالة

          🔹نماذج ناجحة وفاشلة لإدارة المواهب.

          🔹تمارين بناء خطة تعاقب وظيفي.

          🔹تصميم نموذج استدامة كفاءات قابل للتطبيق.